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構建地方集團人才成長通道

 論文欄目:企業技術論文     更新時間:2013-7-17 10:16:18   

1三通道模式的建立及實施

管理、技術、技能三通道均按照三層九崗的模式設計,管理和技術、技術和技能,通道兩兩對應互通。三類人員縱向上可以向本序列高層次崗位發展,橫向上可以在不同崗位序列間競崗流動,筑就了三類人員互通的人才成長線。管理通道從高到低依次設置處級、科級、管理三個層級,每個層級又設立三個崗位。處級設立副總師、處級和副處級三個崗位;科級設立副總工、科級和副科級三個崗位;管理級設立主管管理、專員管理和見習管理三個崗位。技術通道從高到低依次設置高、中、初三個層級,每個層級又設立三個崗位。高級設立首席高級工程師、資深高級工程師和高級工程師三個崗位;中級設立主管工程師、工程師和助理工程師三個崗位;初級設立主管技術員、技術員和見習技術員三個崗位。只要達到相應任職資格和條件就有晉升的機會,最高可成為首席高級(工程)師,與集團副總師享受對等待遇。技能通道從高到低依次設置設高、中、初三個層級,每個層級又設立三個崗位。高級設立首席技師、資深技師和高級技師三個崗位;中級設立主管技師、技師和高級工三個崗位;初級設立中級工、初級工和見習工三個崗位。考慮到臨礦集團技術通道剛剛建立,為穩妥起見,初步按全體技術人員的20%比例設立崗位,初中高三個層次技術崗位按照1:4:6的比例設定,并要求所有技術崗位必須百分百由公開競聘產生。同時打破處室、科辦界限,按照工程、經統會、政工三大類職稱公開競聘,防止因人設崗現象發生,保證整個競聘過程公開、公正、公平。為確保人才職業發展三通道建設工作落到實處,集團公司按照宣傳發動、競聘實施、總結提升三個階段分步驟有條不紊扎實地予以推進。第一階段,宣傳發動。2011年下半年公司制定出臺了《臨礦集團管理及技術人員職業發展暫行管理辦法》、《臨礦集團專業技術職務崗位設置及聘任管理暫行辦法》和《臨沂礦業集團公司“十百千”人才工程實施方案》等三項人才政策,首次提出打破人員職級、身份界限,建立“管理、技術、技能”三條晉升通道,明確三條線路交叉并行。文件出臺后,通過深入廣泛宣傳,在集團公司內部引起強烈反響,各類人員競爭成才的積極性被有效激發,激情被迅速點燃,熱情空前高漲,爭相報名踴躍參加競聘。第二階段,競聘實施。整個公司又分兩步走。第一步從集團公司總部機關試點運行,總結出成功經驗,規范出運作程序;第二步在集團所屬各單位推廣總部機關經驗,職業發展通道全面鋪開。總部機關人才通道建設實施工作又分成了三個步驟:公告通知、審查通告、公開競聘。第三階段,總結提升改進。對公司機關及各基層單位開展多通道工作情況進行調研,查找不足,總結好的經驗做法,提出改進意見,為進一步提升人才多通道建設打好基礎。

2三通道工作保障措施

為保障職業通道建設工作順利開展,集團公司出臺了多項保障措施:一是組織保障,成立了由董事長、黨委書記劉成錄任組長,黨委副書記、總經理張希誠和黨委副書記、紀委書記劉孝孔任副組長,集團公司領導班子及相關部門負責人為成員的人才工作領導小組,明確多通道建設工作作為一把手工程,主要領導親自抓,并成立相應機構。二是制度保障,集團公司高度重視職業技術通道建設,定期召開會議督導推進,同時將人才通道建設納入到各二級單位領導班子年度考核,賦予一定權重,年底與各項指標一起考核,一起獎懲兌現。三是服務保障,由組干部們履行指導協調職能,認真審查基層單位技術崗位設置方案、競聘程序和競聘方式,確保過程公開、結果公正、競聘公平。初、中級聘任由所在單位聘任,加強了基層單位自主性和主動性;高級由集團把關,使責任更加明確,層次更加突出。

3三通道工作取得的明顯成效

3.1啟動了人才發展快車道,各類人才千帆競航。職業發展多通道的開通有效激活了各類人員的成長因子,充分調動起了集團公司各級各層人員的工作積極性和學習熱情,取得了很好的成效。

3.2員工學習上進心增強,工作熱情空前高漲。只要有能力,就會有舞臺。通過競聘,優秀人才脫穎而出,公司總部及各基層單位共有144名優秀技術人員成功競爭上崗,極大激發了員工學習、工作的積極性。學習專業知識、掌握業務技能成為青年骨干特別是大學生提升技術能力的追求和時尚。

3.3員工成長路徑清晰,成才通道真正打開。競聘過程透明、公開、公平、公正,完全打消了部分職工“競聘只是走過場、要靠關系和后門”的認識。技術、技能人才希望激增,做技術同樣有作為、有地位,不用再傾心做官當干部,只要安心立足專業崗位,就能夠施展才華,實現抱負,達成人生目標,實現人生價值。“擁有多大才,就擁有多大舞臺”的人才理念已深入人心。有效解決了公司內技術人才成長通道不暢、成長動力不足、發展路徑受限、作用發揮不夠充分等難題,有效激活了技術技能人員的正能量,充分調動起集團公司各級人員的工作積極性。

4三通道建設工作的亮點

三通道的建立打開了技術人員和技能人才的晉升通道,開啟了技術、技能人員中長期發展的新時代,為優秀人才脫穎而出搭建起了更為寬廣的舞臺,也為公司人才隊伍建設奠定了堅實的基礎,亮點突出。

4.1設計了職業發展路線圖,打破了人才成長的“天花板”。多條人才成長通道的開通,為大多數技術及技能人才提供了多種職業發展渠道,事業的成功不用再等靠職位晉升這一種方式,每個人都可以選擇適應自己的發展線路,使人才擺脫了過去那種僅能對單一的發展路徑依賴的局面。

4.2明確了成長發展時間表,激活了技術人員的“正能量”。不惟學歷重能力,不惟資歷重業績。專業發展序列的建立,明確了達到階段目標的時間點,使各類人員學有方向、趕有目標,讓人才不用再背負太多的包袱與顧忌,可以全身心的投入到自己熱愛的崗位工種,盡情展示知識與才干,充分發揮自己的能力,技術人才工作熱情被完全激發出來。

4.3調動了各類人員積極性,培育了人才發展的“助推器”。專業技術人才和操作技能人才晉升通道的打開,補足了各類人才開發和人才成長通路的短板,讓人才擁有了更多的選擇機會和發展空間,為優秀的員工提供了更為廣闊的發展空間和舞臺,人才孵化“溫床”生成,為人才成長點燃了助推器。5.4打通了人才發展新路徑,筑就了人才選用的“快車道”。三通道使人才成長由“相馬”變為“賽馬”,為人才脫穎而出開辟了成長的“多通道”和“快車道”,一大批年輕的專業技術和管理骨干通過競聘被委以重任,成為中流砥柱,挑起了“大梁”,為集團公司快速發展培養了技術中堅。

5下一步的配套工作思路及目標

5.1實施人才培育云梯計劃。為全面提高人才隊伍的素質和能力,更好地適應企業轉型升級和長遠發展的需要,實現人才效能的充分發揮,以人才、技術的提升推動公司各項工作的進步與發展,實施人才培育“云梯計劃”。到2020年,建設一支具有行業領軍人才、技術人才5000名以上、融合煤礦、機械、玻纖、冶金四大行業于一體的專家人才隊伍。

5.2完善人才成長機制。持續健全和完善“管理、技術、技能”三個通道、三個平臺。科學設置專業人才競爭性崗位補貼,創新強、貢獻大的崗位收入完全可以高于同級管理崗位,讓那些有知識、有能力、有才干、有品德的人在三大舞臺上大顯身手,獲得實惠。同時建立人員適度輪崗交流制度,進一步培養人才全方位發展和適應能力,擴大其發展空間,補充完善其工作思路和方法,發現其潛在優勢,為企業發現和培養更多優秀人才。

5.3創建學習型企業。通過建立剛性約束的學習考核制度,促使企業所有管理人員樹立學習為本、終身學習的理念,把學習作為個人安身立命的根本,滲透到每個人的思想中,做到干著今天的工作,想著明天的事業,學著后天的本領。通過不斷創新載體,構建長效機制,在公司中形成一種人人追求學習、重視學習、崇尚學習的良好氛圍。

5.4培育臨礦人才文化。針對集團發展戰略、商業模式和發展瓶頸,建立專家思想庫,建立學術報告會、技術論壇、管理沙龍、走出去學習等制度,借用外智外腦,達到借船出海、借力啟智的目的,真正破除管理和思維方式上的“窮矮矬”,構建富有企業自身特色和優勢的“高富帥”,用文化的力量將員工緊緊凝聚在一起。

5.5建立常態考評機制。在健全和完善“管理、技術、技能”三個通道、三個平臺的基礎上,建立起“十百千”人才三年一評選淘汰、管理崗位一年一考評排位、專業技術崗位兩年一競聘、技能人員一年一考核、科級以上干部一年一考察的常態考評機制,對于考評不合格或排名末位的人員實行淘汰退出,以實現人才的更新更替。考核中將引進專業評估機構,建立符合自身實際的試題庫,以加強對“三通道”人才的考試和測評,增強員工學習技術、鉆研業務的積極性。

作者:田凱 單位:臨沂礦業集團有限責任公司


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