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油田職業人才開發謅議

 論文欄目:職業技術論文     更新時間:2013-7-17 9:59:22   

一、勝利油田核心專業技術人才素質能力模型

1.目標分析。建模過程中首要同時也是最重要的步驟,便是清晰而具體地確定建模目標。首先,確定通過構建能力素質模型所能解決的問題、能獲得的收益。研究核心專業技術人才能力素質模型,對于明確人才管理重點,健全人才選拔培養、考核評價、激勵機制,強化核心專業技術人才管理,推動油田科技創新和核心戰略實施,實現科學發展、持續和諧穩定發展具有重要的現實意義。其次,考慮如何應用能力素質模型。它可以用于戰略人力資源規劃、員工選拔、職位升遷、績效管理、培訓開發、繼任者計劃、薪酬計劃和職業生涯規劃。

2.建模流程。為提高模型的信效度,在構建素質能力模型時,采用了專家評價法、行為事件法和調查問卷法等多種方法相結合的構建方式。

3.模型構建。(1)訪談對象、內容和方法。根據研究需要,選取勝利油田有代表性核心專業技術人員進行了深入訪談。共訪談15人。訪談對象主要包括三類人員:享受政府特殊津貼專家、國家百千萬人才工程專家、國家或集團公司有突出貢獻的中青年專家、集團公司學術技術帶頭人;獲國家、集團公司或企業技術發明獎、科技進步獎,或擁有專利,但未獲第一類專家稱號的人員;取得工程技術創新成果并獲企業以上機構鑒定或認定的人員。三類人員各占訪談總量的1/3。調研期間,嚴格按照典型行為事件訪談技術要求,采取2對1的方式,采用“STAR”方法(“STAR”方法:指在行為事件訪談中,既要了解某個事件發生的背景及被訪談人的行為表現,還要了解該行為導致了什么結果。其中:S(situation)指該事件發生的背景,T(Task)指被訪談者在當時的情景下承擔的任務,A(Action)指被訪談者為承擔任務所采取的行動,R(result)指被訪談者的行動帶來的結果。)進行深入訪談,并征求受訪談人同意進行了錄音。訪談的核心內容是通過受訪人對自己幾年工作中最成功、最滿意的3~5個事例進行回憶描述。通過典型事例的挖掘及信息整理,可以揭示核心專業技術人才的典型行為和素質特征。(2)數據分析。根據訪談錄音資料,課題組成員將筆錄與錄音相對照,最大限度地運用被訪談者自身語言,加上情景回憶,逐字逐句地整理出訪談紀錄,訪談記錄平均10000字/人以上,做到及時、準確、全面。本次調研訪談優秀工程科技人才15人,得到合格訪談記錄15份。整理完成訪談記錄后,課題組對訪談記錄進行了主題分析編碼。利用SPSS統計軟件,將15份個體典型行為事件編碼進行了統計分析,共得到25項能力要素對應的有效典型行為編碼2522項,平均為168項/人,76次/每項。按照頻次出現多少統計,以高出頻次平均值25%(具有顯著差異)的能力項為基準,篩選出頻次和頻度排在前10位能力素質,依次為:SU1創新能力、T1忠誠事業、SU17解決問題能力、T8主動性、T3責任心/事業心T7自信心、SU3邏輯思維能力、SU4發散性思維能力、SU2綜合分析能力、SU18調查研究能力,這些要素是構成核心能力模型品格和通用能力要素的基礎。根據訪談的初步結果,可得到核心專業技術人才的初步能力素質包含以下十項內容:創新能力、忠誠企業、解決問題能力、主動性、責任心/事業心、自信心、邏輯思維能力、發散性思維能力、綜合分析能力、調查研究能力。(3)素質能力模型的修正。在完成初步模型之后,對參與訪談的專家進行二次訪談,根據專家的意見,對素質能力模型進行增補和歸納。將邏輯思維能力、綜合分析能力、調查研究能力納入信息收集與分析能力項,將責任心/事業心擴展為自我管理能力項,學習能力、創新能力、忠誠企業綜合歸納為自身素質項。將解決問題能力、主動性歸入行為方式族,并將自信心修訂為堅持性,加入行為方式族,指的是努力創造條件實現目標,表現出持續的熱情,不喪失信心以及主動幫助別人。將發散性思維能力歸入知識儲備族,并增加知識性內容,即核心專業人才需具備的知識能力———工程技術知識。知識儲備族兩項內容合并為一項,即工程技術知識和思維。

二、勝利油田核心人才開發的措施及建議

1.進一步加大核心人才引進力度。(1)暢通高層次人才引進的“綠色通道”。明確需要引進的緊缺人才,通過多種方式和優惠政策,引進高層次人才。擴大與國際科技界的互利合作,采取參與式實踐、訪問交流、協作攻關、講學指導、課題招標、工程招標等多種形式引進高層次人才與先進技術。堅持引才與引智相結合,不斷創新企業對高層次人才吸引的途徑和方式,加大引進力度,改善隊伍結構,提高整體競爭實力。為吸引國內外行業內項尖科技人才,可預留10%左右的高層次科技人才職位作為公開招聘職位。(2)依托創新型人才團隊建設聚集科技領軍人才。發揮勝利油田地質科學研究院、采油工藝研究院、鉆井工藝研究院、設計院等四大院的科研優勢,在核心技術領域和主干專業,組建一批能夠引領和推動技術創新和事業發展、技術水平和創新實力在國際行業領先的高水平技術人才團隊。采取短期兼職、做訪問學者、特聘研究員、借聘等辦法,積極延攬海內外知名專家學者、科技精英和博士后人才加入技術人才團隊。(3)積極引進海外高層次人才。用好國家、山東省和中石化集團公司關于引進海外高層次人才的政策,科學制定引才計劃,主動走出去,積極延攬能引領油田科技發展所需的優秀人才。(4)充分發揮博士后科研工作站的人才聚集功能,從高校、社會大力引進油田急需的高層次專業人才。(5)大力引進石油主干專業畢業生,不斷壯大核心人才隊伍基礎。

2.完善核心人才發揮作用機制。(1)充分發揮專家技術攻關作用。對重點工程項目及立項攻關課題,優先聘請專家擔任技術首席,由專家帶頭開展科技攻關,并負責技術把關。油田處室和二級單位可根據業務技術工作需要,優先聘請專家擔任技術顧問,為日常決策提供技術咨詢,進行技術把關。在技術評比、開題論證、專業技術任職資格評審等工作中,聘請專家擔任評委。對專家提出的科研立項課題,業務主管部門對論證計劃要優先安排,并在研究經費、人員配置、實驗設備等方面給予保證。鼓勵專家組織開展本領域或跨領域學術技術交流活動,每人每年應組織或參與組織1~2次。支持專家加強與高校、科研機構交流合作。(2)充分發揮專家參謀咨詢作用。油田成立專家委員會,為油田決策提供參謀和咨詢服務。專家負責油田技術發展戰略研究,編制油田技術發展規劃,研究攻關重大技術難題,參與油田重大項目投資、工程設計、技改方案、科研課題等前期技術評估論證。組織開展“勝利專家行”、“勝利專家論壇”等創新實踐和技術交流活動。(3)充分發揮專家培育人才作用。發揮專家專業素養、創新思路、科技攻關、解疑釋惑等方面的專業特長及優勢,聘請專家擔任油田培訓機構兼職培訓師,首席高級專家主要承擔本專業前沿技術培訓任務,高級專家主要承擔專題技術培訓任務,首席專家主要承擔本單位培訓主管部門分配的專題技術及基礎技術知識培訓任務。依托專家研究領域和攻關項目,組建人才團隊,有效發揮專家的引領和傳幫帶作用。聘請專家擔任“名師帶高徒”的名師,有針對性地培養專業技術梯隊人才,力爭帶出一批“高徒”。同時,根據專業及工作需要,選聘青年核心技術人才擔任專家技術助手,聘期2~3年,拓展“導師帶徒”形式。

3.完善核心技術人才的評價使用機制。建立以能力和業績為導向、科學合理的核心人才評價和考核機制。完善人才評價標準,克服人才評價中重學歷、資歷,輕能力、業績的傾向,注重通過實踐檢驗人才。根據不同單位、不同層級核心人才的特點,運用核心人才素質能力模型,構建完善以學識水平、能力指標、業績指標、道德指標為基準,建立橫向基于專業分類、縱向基于職位和能力分級的評價指標體系。區分不同評價目的、不同業務領域、不同職位層級,完善市場評價、專家評價、360度評價、人才測評等立體多元的評價手段。完善核心人才定期考核和跟蹤考核制度、評價公示制度、責任追究制度,確保評價結果客觀、公正、準確。

4.建立多層次、立體化的人本激勵機制。(1)加大物質激勵力度。在明確專家待遇的基礎上,探索知識、技術等生產要素參與收益分配的制度和辦法,研究人才資本產權分配相關政策,完善知識、技術、成果、專利、管理等要素參與收益分配機制。對技術創新、轉化、推廣和保護做出貢獻的科技人員,可以發放一定數額的技術獎酬金。對科技成果在本單位內轉化投產并產生效益的,可以從新增利潤中提取一定比例獎金,重點獎勵科技成果開發、實施轉化的主要貢獻人。對專利、專有技術、等創新技術的發明者,依據技術的先進性、重要性和對公司市場競爭力的影響程度,可以分級給予一次性獎勵。(2)強化職業發展激勵。一是對于品德優良、能力突出、業績顯著的專家,及時選拔到上級管理和專業技術崗位上來,促使其發揮更大作用。二是探索設立資深專家,對連續干滿三個聘期,連年考核優秀,在本專業領域內實現重大技術創新、革新突破,業績突出的專家,經組織考核推薦,可聘任為資深專家,不占單位專家崗位職數,激發專家從事技術工作的熱情,穩定專家隊伍。三是根據油田實際需要,適度擴大設崗規模,在技術密集、任務繁重的生產一線單位、名牌基層隊,高設、多設主任師、工程師等技術崗位,發揮在基層工作的核心人才對生產工作的支撐作用。(3)加大榮譽表彰力度。對在解決生產、科研現場重大技術難題、科技攻關及創新理論實現重大突破等方面做出突出成績的專家,油田和二級單位給予表彰獎勵。推行以專家名字命名重大科技成果、專利技術、實驗室等工作,增強專家榮譽感。并利用網絡、報紙、電視等媒介,大力開展宣傳,營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍,形成崇尚創新事業、追求科技成就的價值導向。(4)實施人本化管理。建立專家柔性流動機制,油田根據技術研究、課題攻關、項目建設等工作需要,充分尊重專家意愿,可跨單位交流使用專家。對于科研單位的專家技術人員,可探索實行彈性工作制,強調自主管理。

5.采取多種形式和渠道做好核心人才培訓工作。(1)實施針對性培訓。素質能力模型體現了勝利油田發展對專業技術人才的能力素質的根本要求,勝利油田專業技術人才的培訓,就是要滿足這一要求。因此,培訓課程設計可以以核心專業技術人才勝任能力模型為依據,在課程設置、課程目標、課程內容等方面體現這種依存關系。在具體操作時可以通過對專業技術人才素質能力狀況進行評價,找出其素質能力薄弱項和素質短板,據此制定針對性培訓方案,設計個性化培訓課程,真正實現“缺什么補什么”,提高培訓效益。(2)加大培訓投入力度。整合現有培訓資源,搭建符合核心人才培訓需求特點的學習平臺。探索實施核心人才自主培訓,核心人才可根據實際工作需要,自主選擇培訓內容和培訓方式,在培訓費用上油田給予一定的補貼。(3)學習培訓與工作研討有機結合。積極推進知識管理體系建設,大力提倡結合生產科研,開展經常性課題研修、專業研討交流、論文評比等活動,使知識共享成為核心人才素質提升的重要渠道。積極支持核心人才開展國內外學術交流活動,創造條件支持核心人才參加本專業重要國際學術會議,參與重要國際業務談判,始終掌握國內外科技發展動態,不斷提高學術技術水平。鼓勵和支持核心人才按程序參與本單位、油田的決策咨詢活動,發揮其在技術創新、產業發展、重大工程立項等方面的決策咨詢作用。(4)加強實踐鍛煉環節。通過輪崗交流和掛職鍛煉,選拔優秀的核心技術人才到重點工程項目、對外合作項目、關鍵技術職位工作,或參與相關技術攻關課題研究,使其在實踐中不斷提高創新能力和業務水平。協調安排生產企業和科研、設計單位的核心人才進行崗位交流,制定輪崗交流制度,不斷拓展科技人員的知識領域、增加實踐經驗。(5)加強創新理論和創新方法培訓。通過舉辦創新理論和創新方法專題講座、培訓班、研討會、論壇等形式,不斷拓展核心技術人才的專業視野,轉變核心專業技術人才的思維方式和學習方式,持續提升創新觀念和思維能力。

6.加強核心人才團隊建設。依據石油科技發展趨勢,結合現有科研、生產單位實際需要,在核心技術領域和主干專業,組建一批能夠引領和推動技術創新和事業發展、技術水平和創新實力在國際行業領先的高水平技術人才團隊。發揮科研團隊的集成優勢,以科研項目和重點工程為依托,在勘探開發、石油工程和地面建設等科研和項目中開展技術攻關,培育和打造核心領域的技術優勢。鼓勵和支持高層次科技人員及其所在單位按有關程序積極爭取承擔國家、省部級科技計劃重大專項、重點項目或重大工程建設項目等。科技人才所在單位要不斷創新科技管理機制,創造條件,發揮領軍專家自主領銜作用,在人員配備、設備配置、經費使用等方面充分尊重科技人才的自主權。鼓勵和支持高層次科技人才所在團隊或單位按程序申報國家或省重點實驗室、工程技術研究中心等基地建設項目。鼓勵和支持單位打破區域、單位界限,依托技術人才團隊,組建開放式的科研課題組、實驗室。采取短期兼職、做訪問學者、特聘研究員、借聘等辦法,積極延攬海內外知名專家學者、科技精英和博士后人才加入技術人才團隊,彌補技術力量不足,提升科研創新實力。做好學術帶頭人的優選、科研團隊人員結構優化工作,提高團隊創新能力。

作者:李俊元


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